darmoweszkolenia.pl
Darmowe szkolenie przez telefon dot. stylów kierowania
Zobacz szczegóły:
coaching-szkolenia-indywidualne.pl
Coaching menedżerski lub indywidualne szkolenia 1 : 1
Zobacz szczegóły:
eszkolenia.pl
Zdobądź kompetencje menedżerskie online
Zobacz szczegóły:
trening-trenerów.pl
Zostań trenerem kompetencji menedżerskich
Zobacz szczegóły:
standardypracy.pl
Stwórz standard pracy dla swoich pracowników
Zobacz szczegóły:
stylenegocjacji.pl
Zdobądź wiedzę nt. negocjacji
Zobacz szczegóły:
stylekomunkacji.pl
Zdobądź wiedzę nt. komunikacji
Zobacz szczegóły:
szkolenia-dofinansowane.pl
Zdobądź wiedzę na otwartych szkoleniach
Zobacz szczegóły:
autoterapia.pl
Pomóż sobie w kontaktach z trudnymi ludźmi
Zobacz szczegóły:
KIEROWANIE czy ZARZĄDZANIE
ZARZĄDZANIE – to działania wspierające efektywność realizacji tematu, którego zarządzanie dotyczy. Tematami, którymi można zarządzać są np. – zarządzanie: działem, firmą, sprzedażą, produkcją, celami, zmianą, projektami, konfliktem itd. We wszystkich tematach możemy zarządzać: zasobami i/ lub celami. Zasoby to przede wszystkim: ludzie, finanse, sprzęt, urządzania, materiały, surowce, procesy. Jeśli zatem zarządzamy sprzedażą, to zarządzamy calami w sprzedaży i zasobami.
Zarządzanie …..czymś….., to:
- Planowanie ….. tego czegoś….
- Organizowanie ….. tego czegoś…..
- Kontrolowanie ….. tego czegoś…
- Ocenianie…. tego czegoś…..
Style zarządzania – to sposób planowania, organizowania, kontrolowania i oceniania ZASOBÓW I CELÓW. Działania planowania i organizowania są realizowane przez menedżerów w „samotności”. Dokonują kaskadowania tych czynności z poziomu zarządczego (właściciele, zarząd, kadra menedżerska) na operacyjny (podlegli pracownicy). Zatem określenie: styl planowania czy organizowania są określeniami oceniającymi narzędzia wykorzystywane podczas tych działań. Może być styl planowania celów i zasobów np. wg. met. Balanced Scorecard. Styl kontrolowania i oceniania, może być również oceniany wg stosowanych tu narzędzi np. MBO (Management by Objectives).
KIEROWANIE zespołem (przewodzenie) – to umiejętność angażowania ludzi do realizowania zadanych (ZAPLANOWANYCH I ZORGANIZOWANYCH) celów oraz ich egzekwowania (podczas KONTROLOWANIA I OCENIANIA). Angażować możemy poprzez stosowanie różnych narzędzi motywacji finansowej jak i poza finansowej, do której głównie zaliczamy odpowiednie POSTĘPOWANIE oraz KOMUNIKOWANIE menedżera z podległym zespołem.
Kierowanie to – przewodzenie, motywowanie poprzez:
- Komunikowanie (celów, zasad i oczekiwań, informacji zwrotnej – krytyki, pochwały, w konflikcie)
- Wspieranie w rozwoju poprzez: szkolenia, doradztwo, mentoring, coaching
- Usprawnienia w pracy (mapowanie procesów, reorganizacje, wychwytywanie i niwelowanie strat)
- Empowerment (angażowanie poprzez podejmowanie decyzji i branie odpowiedzialności przez pracownika)
Styl kierowania (przewodzenia) – to właściwy dla danego menedżera – przywódcy, sposób postępowania/ zachowania oraz komunikowania się z podległym zespołem pracowników podczas delegowania i egzekwowania wyznaczonych celów. Style kierowania to zatem sposób: komunikowania (celów, zasad, informacji zwrotnych), dbania o rozwój pracowników (coaching, szkolenia, mentoring), usprawnień w pracy, empowerment (umiejętność angażowania poprzez przekazywanie władzy pracownikom, branie przez nich odpowiedzialności i podejmowanie decyzji).
Kierowanie czy zarządzanie - inne podejścia
W literaturze zarządzania można zamiennie, ale mylnie spotkać określenia: style kierowania i zarządzania jako tożsame. Takie jednak nie są, ponieważ kierowanie i zarządzanie to dwie różne czynności. Można również spotkać określenia, że kierowanie (lub wprost – motywowanie) jest piątą funkcją (poza planowaniem, organizowaniem, kontrolowaniem i ocenianiem) zarządzania. W przypadku zarządzania zespołem można to tak interpretować i definiować, choć wówczas określenia te nie są precyzyjne. Zarządzać zespołem to np. planować cele i zasoby. A czy możemy kierować celami i zasobami? Wg zwolenników tego podejścia można. Kierowanie celami to: planowanie, organizowanie, kontrolowanie i ocenianie …celów. 🙂 Gorzej z kierowaniem zasobami. O ile można kierować zasobami ludzkimi (gdzie definicja jest taka sama), o tyle kierować innymi zasobami typu finansami czy surowcami jest niemożliwe. Określenia te są nieprecyzyjne. Tym możemy raczej zarządzać. W związku z powyższym wiele jest zamieszania i sporów wśród znawców tematu w dziedzinie zarządzania i kierowania.
KIEROWANIE czy RZĄDZENIE
Kierowanie zespołami, to inaczej przewodzenie im poprzez angażowanie ich członków do realizacji zadań. Zaangażować możemy poprzez stosowanie motywatorów finansowych lub poza finansowych. Motywowanie to wywieranie wpływu w celu zapewnienia zaangażowania.
Rządzenie, to forma kierowania polegająca na wydawaniu poleceń (rozkazów) i ich egzekwowaniu. Rządzenie niesie za sobą pewne konsekwencje, m. innymi brak zaangażowania, brak chęci podejmowania decyzji, „brania” odpowiedzialności a w efekcie ……. brak myślenia. Z taką formą kierowania mamy do czynienia w wojsku, gdzie żołnierz nie może do końca „myśleć, bo … przestanie strzelać”. Jednakże czasem, w firmach gospodarki rynkowej (zwłaszcza pracowników produkcyjnych) trzeba rządzić a czasem zarządzać. Jednakże w tej grze słów (tj. rządzić czy zarządzać) to słowo zarządzać rozumiane jest tu bardziej jako kierować. Czasem musimy rządzić, zwłaszcza gdy pracownik jest tzw. zewnątrz sterowny.
Motywowanie w funkcji kierowania i zarządzania
Otwórz poniższy dokument Co_motywuje – a poznasz wszelkie funkcje kierowania i zarządzania w aspektach motywacji pracowników:
W zależności od czynników, które zachęcają do działania, motywację możemy podzielić na
- wewnętrzną (pracownik wewnątrz sterowny)
- zewnętrzną (pracownik zewnątrz sterowny)
- pozytywną (nagrody)
- negatywną (kary)
Pracownik idealny to taki, który ma wysoką motywację wewnętrzną, który nie dość, że osiąga dobre efekty pracy, to jeszcze czerpie z tego własną satysfakcję. Każdy z nas ma tzw. „włącznik” motywacji wewnętrznej, którego odkrycie jest zadaniem menedżera zarządzającego. Zbliżamy się do tego punktu, jeśli zadamy pytanie pracownikowi: Co dla niego jest najważniejsze w pracy aby był zadowolony? i Dlaczego jest to dla niego ważne? Jeśli spełnimy jego potrzeby uzyskane w odpowiedzi na te pytania wówczas motywację wewnętrzną zaczynamy uruchamiać..
Rozwój motywacji wewnętrznej uzyskujemy poprzez:
- Promowanie zasad współpracy w zespole
- Empowerment – samodzielność i decyzyjność
- Zaufanie
- Dobra atmosfera pracy
Dobra współpraca pomiędzy pracownikami, zespołami, przełożonymi i kadrą menedżerską zwiększa motywację wewnętrzną wszystkich zatrudnionych. Zwiększa się nasze zaufanie do współpracowników. Pracownik zyskuje także większą pewność siebie, zaczyna zdawać sobie sprawę ze swoich mocnych stron, a jego wiedza i umiejętności są doceniane przez resztę zespołu
Jeżeli u pracownika widać zaangażowanie w pracę zespołu, trzeba starać się mu wówczas zaufać – pozostawiając mu większy margines samodzielności. Zaufanie do pracownika zwiększa jego motywację wewnętrzną i powoduje, że staje się on lojalny.
Empowerment – proces angażowania pracowników w podejmowanie decyzji dotyczących spraw firmy, działu i umożliwienie im brania odpowiedzialności za swoje działania. Rośnie wówczas świadomość kosztów a przez to poczucie przynależności i posiadanie władzy decyzyjnej co przekłada się na wzrost wydajności oraz poprawę relacji w zespole. Pracownicy posiadają realną władzę decyzyjną, co motywuje ich do lepszej pracy.
STYLE KIEROWANIA – TEST
UWAGA! – wypełnij test, przed zapoznaniem się z poniższym omówieniem stylów.
Wydrukuj test wraz z grafem, na którym zaznacz wyniki. Wejdź: STYLE_KIEROWANIA_ETCC
Test jest własnością European Training & Consulting Center Sp. z o. o. Przekazujemy wszystkim zainteresowanym menedżerom, trenerom zgodę na wykorzystanie go podczas własnych szkoleń, z prośbą o zamieszczeniu informacji o źródle pozyskania i własności. Źródło pozyskania: www.stylekierowania.pl. Własność: European Training & Consulting Center Sp. z o. o. (stopka na dole testu jest wystarczająca). Prosimy o informacje o wykorzystaniu tego testu na adres email: office@training.com.pl. Zwolnione są z tego wszystkie osoby, które diagnozują własny styl kierowania.
STYLE KIEROWANIA – omówienie
Odpowiedni styl kierowania, czyli sposób komunikowania się oraz postępowania i zachowania (reagowania), wpływa na wymiar obustronnych RELACJI/ atmosfery pracy oraz osiąganych CELÓW własnych i zespołowych.
Łącząc obydwa te wymiary (relacji i celów) uzyskujemy 3 główne style kierowania (liberalny, dostosowujący, dyrektywny) oraz 1 (kooperacyjny) będący ich wypadkową.
Style główne charakterystyczne są dla 3 pierwotnych zachowań przywódczych. Są to zachowania, które w dużym skrócie możemy opisać jako:
- Nakazowe – gdzie wydaje się polecenie: „masz to zrobić” i oczekujemy natychmiastowej reakcji.
- Dostosowujące – gdzie pytamy: „kiedy możesz to zrobić”? i dostosowujemy się do pracownika.
- Liberalne – gdzie oznajmiamy: „zrób to wtedy kiedy będziesz mógł” i dając swobodę, czekamy.
STYLE KIEROWANIA - SZCZEGÓŁOWY OPIS
3 główne style kierowania: 1. Styl dostosowujący 2. Styl dyrektywny 3. Styl liberalny
W pracy z ludźmi podczas delegowania zadań obecni przywódcy zorientowali się, że można zwiększyć efektywność pracy poprzez zastosowanie innego stylu kierowania. Jest to tzw.: 4. Styl kooperacyjny, w którym traktujemy pracownika jak partnera, z którym współpracujemy przy planowaniu i organizowaniu zadań. Konsultujemy cele do realizacji lub wspólnie rozwiązujemy problemy.
STYL DOSTOSOWUJĄCY – Niskie zorientowanie na osiągnięcie własnych celów. Wysokie nastawienie na relacje z partnerem i pozytywną atmosferę. Styl dostosowujący i zgadzający się na stanowiska lub rozwiązania pracownika w delegowanych zadaniach. Styl nienastawiony na kontrolę realizowanych zadań. Cechami osoby reprezentującej styl dostosowujący są: rezygnowanie, ustępowanie, pobłażanie, dopasowanie się, zbytnia wyrozumiałość, wycofanie się, odstąpienie, zaniechanie.Osoba reprezentująca ten styl kierowania zgadza się na rozwiązania pracowników kosztem własnych celów.
STYL LIBERALNY – Niskie zorientowanie na osiągnięcie własnych celów oraz niskie nastawienie na relacje z partnerem i pozytywną atmosferę. Styl uciekający od podejmowania decyzji, dający dużą swobodę działania i podejmowania decyzji. Cechami osoby reprezentującej styl liberalny są: bagatelizowanie i ignorowanie problemów, uciekanie od odpowiedzialności, lekceważenie obaw przed realizacją celów, niewłączanie się w dyskusje, nie angażowanie się, brak kontroli, znikanie, opuszczanie, bierność, pasywność, wycofanie, asekuracja.
STYL DYREKTYWNY – Wysokie zorientowanie na osiągnięcie własnych celów oraz niskie nastawienie na relacje z partnerem i pozytywną atmosferę. Styl nakazujący, często agresywny, chcący przeforsować swoje cele. Wysoko nastawiony na kontrole oraz dyskusje, polemikę, a w niej na osiągnięcie (swoich) celów, nawet kosztem niskich relacji i atmosfery. Cechami osoby reprezentującej styl dyrektywny są: przeciwstawianie się, polemika, awanturnictwo, konfrontacja, arogancja, napady złości, gniewu, irytacja, nerwowość, naleganie.
STYL KOOPERACYJNY Wysokie zorientowanie na osiągnięcie własnych celów przy równie wysokim nastawieniu na pozytywne relacje i atmosferę pracy. Delegowanie zadań następuje poprzez kooperację i osiągnięcie porozumienia i chęci:
1. uniknięcia IMPASu. Strony ustępują z proponowanych wcześniej pozycji. Stosują tzw. kooperacje pozycyjną.
2. uzyskania KORZYŚCI z porozumienia. Strony analizują: korzyści z realizacji swoich stanowisk oraz analizują obawy z przyjęcia stanowisk partnera.
Cechami osoby reprezentującej styl kooperacyjny są: porozumienie, współdziałanie, współpraca, partnerstwo, tolerancja, wyrozumiałość.
STYL KIEROWANIA A ETAP ROZWOJU PRACOWNIKA
Większość przywódców (menedżerów) stosuje jeden styl kierowania celami (ten przewodni) wobec wszystkich pracowników. To błąd. Powinno stosować się wszystkie 4, w zależności od tego na jakim jest etapie rozwoju jest pracownik. Są 3 etapy rozwoju pracownika:
- Etap zapoznawczy (z firmą, ludźmi, wartościami, zasadami), tzw. forming. Jest to tzw. etap wrażeniowy, w którym pracownik chce zrobić jak najlepsze wrażenie i formuje swoją pozycje w zespole. Mimo małych kompetencji, ma duże zaangażowanie do pracy. Etap ten może trwać do pół roku. Wobec takiego pracownika powinno zastosować się STYL DYREKTYWNY.
- Etap problemowy (z pracownikami, szefem), tzw. konfliktowy. Jest to etap, w którym pracownik jest niezadowolony z wielu sytuacji, zachowań, postaw czy zasad, które burzą jego wartości czy własne zasady. Umiejętność rozwiązywania problemów czy konfliktów, to wówczas podstawowa umiejętność przywódcy. Wobec pracownika, który pracuje parę miesięcy i ma jeszcze niskie kompetencje i zaangażowanie, powinno zastosować się STYL KOOPERACYJNY.
Etap ten składa się z dwóch podetapów:
2a – etap burzowy – tzw. storming, gdzie następują obustronne ataki, formułowane zarzuty.
2b – etap „poburzowy”, czyli normowania (wspólnego ustalania) zasad pracy na przyszłość – tzw. norming
Problemy i sytuacje konfliktowe (choć w mniejszym stopniu) mogą występować również u pracowników z wieloletnim stażem. Wówczas wobec takich pracowników powinno również stosować się STYL KOOPERACYJNY.
- Etap wykonywania pracy, tzw. performing. Po każdym konflikcie należy wspólnie ustalić zasady pracy na przyszłość (etap 2 b) i ją wykonywać. Na tym etapie ludzie mają duże zaangażowanie do pacy (jeśli etap 2b został pozytywnie zakończony), dlatego aby tego nie gasić powinno stosować się STYL DOSTOSOWUJĄCY lub dla pracowników o dużym stażu pracy STYL LIBERALNY.
Umiejętność zastosowania odpowiedniego stylu kierowania wobec danego pracownika jest podstawową umiejętnością każdego przywódcy.
Trzy style kierowania (w większym lub mniejszym, stopniu) mamy wrodzone, a jeden przewodni w nas dominuje. Ważne jest aby wypracować w sobie jak największą umiejętność stosowania stylu kooperacyjnego, bowiem on jest najczęściej potrzebny. Styl ten jest WYPADKOWĄ 3 stylów głównych.
KONTAKT
European Training & Consulting Center Sp. z o. o., Atrium Centrum Al. Jana Pawła II 27, 00-867 Warszawa. tel.: 22 185 54 72, infolinia: 607 73 00 00, fax: 22 185 54 73. e-mail: OFFICE@TRAINING.COM.PL
O NAS
Organizatorem i wykonawcą szkoleń jest spółka European Training & Consulting Center Sp. z o. o. Od 20 lat jesteśmy jednym z największych brokerów szkoleń i doradztwa w Polsce. Wspólnie z naszymi partnerami realizujemy projekty edukacyjne zwiększające efektywność organizacji, która zależna jest od jakości pracy personelu. Jako brokerzy szkoleń i doradztwa współpracujemy z ponad 350 partnerami na terenie Polski i UE, gwarantując szybką i tanią obsługę każdego klienta bez względu na miejsce prowadzenia działalności. Szczegóły na www.training.com.pl oraz www.consulting.com.pl. Jesteśmy również twórcą nowo powstałego portalu szkoleń przez internet tj. www.eszkolenia.pl
Pozyskaj dofinansowanie na szkolenia dla Twojej firmy.
Dysponujemy dofinansowaniem do 80% na szkolenia zamknięte dla Twoich pracowników.
CZEKAMY NA TWÓJ TELEFON
infolinia + 48 607 73 00 00